李胜兰，陈小锋，高日光：仅忠于组织而不忠于主管对组织有益吗?

“忠诚”是中国特有的概念，中国文化是一种高权力距离文化，并且经受泛家族主义文化的长期影响，强调长幼尊卑的伦理道德，讲究的是组织和主管对下属的照顾与体恤，下属对组织和主管的忠诚与回报。西方文化强调个体主义和契约精神，组织、主管和员工之间地位平等，各有其主体性。因此，西方学术界一直沿用承诺(commitment)的概念来探讨员工与主管和员工与组织的关系，如组织承诺和主管承诺等。 也因此，西方的整体模型假设未必适应中国的情境。在中国文化背景下，忠于组织对结果变量不产生直接效应，而是通过忠于主管的关键中介变量起作用的。即： 假设1：忠于主管在忠于组织与组织公民行为之间起中介作用； 假设2：忠于主管在忠于组织与工作场所越轨行为之间起中介作用。 通过实证研究发现，常理认为的仅忠于组织而不忠于主管的想法事实上对组织是不利的，忠于主管在忠于组织与员工行为表现之间起着桥梁作用。也就是说，没有忠于主管的作用，无论员工忠于组织的程度有多高，对组织也是不利的。 本研究的结论对管理实践的启示在于： 1．忠于组织会透过忠于主管的心理历程影响员工的行为表现(组织公民行为和工作场所越轨行为)，因此，企业人力资源管理实践应该努力提高员工的组织忠诚度。 2．忠于组织不会直接对员工行为产生影响，因此，仅仅提高员工的组织忠诚度，未必能够提高员工的组织公民行为和减少员工的工作场所越轨行为。这给企业管理人员敲了一个警钟：如何提高员工的主管忠诚度是当前急需解决的问题。只有提高员工的主管忠诚度，员工的忠于组织才会对行为表现产生显著效果，从而最终提高组织的竞争力。 3．监测员工忠于组织与忠于主管的程度，已成为人力资源管理人员的重要工作。 未来研究可从以下几个方面加以完善。第一，虽然本研究在控制同源误差的影响上，已经迈出了重要的一步，但由于研究者的经费、资源等条件的限制，没能做到完全随机抽样和采集追踪数据。未来研究虽然很难做到完全随机抽样，但尽力增加样本容量，并采集追踪数据，以此探讨变量之间的关系；第二，本研究探讨了两种后果变量，即组织公民行为和工作场所越轨行为，对于工作绩效、职业晋升等后果变量有待于后续研究进一步考察。